Přestože by mohli pomáhat mladším kolegům svými zkušenostmi, odolností i nadhledem, korporáty se na ně dívají spíše skrz prsty. Pro malé a střední firmy je ale právě takový manažer padesátník přímo výhra. Do menšího businessu přináší energii a nové impulzy k růstu. Umí překonávat krize a mnoho dalších nástrah. Jak fenomén manažerů po padesátce funguje? A proč se o to vůbec zajímat?
Posedlost mládím
Korporace jsou organizace zaměřené na pokrok. Proto jsou na řadě manažerských míst otevřené spíše mladším lidem, jimž dávají příležitosti čím dál častěji i v souvislosti s důrazem na budování vědomostní ekonomiky. Dnešní pětadvacátníci mají svěží pohled na svět, ctižádost, chtějí něco dokázat a změnit. Investují do práce hodně vynalézavosti, ze všech předešlých generací ovládají technologie nejlépe, podílí se na jejich rozvoji, rychle se učí a přizpůsobují. Právě to je důvod, proč řada personalistů nad zkušeným padesátníkem mávne rukou. A řada korporátů se jich kvůli vnitřní politice zbavuje. Prostě je jednoho dne zcela odstřihnou.
Povím vám příběh. I dnešní manažeři ve vyšším středním věku kdysi byli mladí a dynamičtí jako jejich dnešní mladší kolegové. Měli touhu se vypracovat, růst, povýšit, udělat si jméno. Ovládali tehdy nejatraktivnější technologie. Jenže jak léta plynula, došlo u nich k určitému nasycení a ustálení zvyklostí, výkonu, úrovně fungování. Křivka růstu se zastavila a výchylek směrem nahoru už má málo. Pro nadnárodní organizaci je to signál, že nastává čas na změnu. Přizvat mladší generaci, jež mimo jiné nabízí také možnosti, jak stlačit mzdové náklady, alespoň na nějaký čas.
Ve velkých firmách je vysoká fluktuace taky proto, že akcionáři potřebují růst každý rok. Nejlépe dvouciferný. A jejich oblíbeným způsobem, jak ho zkusit docílit, je obměna zaměstnanců, předně na manažerských postech.
Zakonzervovaná společnost a krok k vyhoření
Nebo je na místě obvykle ještě druhý scénář. V korporátu se vše více méně opakuje. Opravdu se ty vzorce moc nemění. Změna se tady odehrává pomalu. Mění se spíše lidé, ne tolik ale procesy a prostředí. Má to na svědomí jejich samoudržovací charakter a nastavení na určitou kontinuitu. Jenže člověka, který potřebuje ve své práci vnímat smysl a přínos, začíná takové nastavení uvnitř organizace ubíjet, dokonce ho to může dovést až na hranici vyhoření. O to spíše, pokud uvnitř firmy zuří mocenský boj, kde jde o to získat a udržet si výhodnější pozici než ten druhý. Motivovaný člověk se silnou touhou po seberealizaci vyhodnocuje takovou organizaci jako zakonzervovanou a odchází. Často je to provázané i s krizí středního věku. Říká si, jsem materiálně zabezpečený, mám nějaký status, ale chci tady vážně pracovat až do konce života?
Oddechový poločas
Po více či méně dobrovolném odchodu z korporátu si manažeři dávají nějakou dobu na zotavení zejména po psychické stránce. Chtějí dohnat, co jim tak trochu uteklo, když byli ve „službě“. Potřebují si utřídit myšlenky a najít si novou perspektivu. Osvěžit duši a zaměřit se na nový cíl. Obnovit staré kontakty a navázat ty nové. Je to takové období rekonstrukce svojí vlastní osoby a osobnosti. Zastavit se, popřemýšlet, přichystat si příležitosti a startovní čáru. Říct si, co v životě chtějí a co už ne.
Taková pauza má u každého jinou délku trvání. Pro někoho to budou tři týdny, pro jiného rok. Na jejím konci ale přichází vždy téže aha moment. Je to touha zužitkovat své životní a profesní zkušenosti, je to vášeň, dravost a chuť zase něco budovat, dát tomu tvar a dovést to k úspěchu. A především předvést a dokázat, že na to člověk ještě má. A to je přesně ta situace, kterou by měl podchytit každý dobrý HR specialista i headhunter. Protože přesně v tomto rozpoložení může udělat manažer pro firmu to nejlepší – kvalitativní skok v její kultuře, výkonu, rozvoji. Je to chvíle, kdy se může naplno probudit manažerský X faktor, vnitřní lídr.
Co vaše firma jinde jen tak nezíská
Manažeři po padesátce nejsou žádní stagnující zpátečníci, ale lidé s vervou a nadáním věci měnit a posouvat, i když situace daného projektu nevypadá růžově. Na rozdíl od mladších kolegů ale lépe zvládají chaos, umí ho zkrotit a vytěžit z něj. Mohou se pochlubit vyšší odolností a nadhledem, jež křehčím nastupujícím generacím často schází. Postavili už stovky procesů, znají business z velkého, o to snáz se jim pak daří své know-how aplikovat v malých či středních firmách. A především, už toho zažili tolik, že je jeden nezdar nebo komplikace nerozhází a přesně tento náhled na věci umí přenést na své kolegy.
A to je také důvod, proč přesně tyto talenty v JPF Czech vyhledáváme, proč k nám řada zdánlivě vysloužilých manažerů ve vyšším středním věku přichází. My vidíme potenciál v nich a oni vidí potenciál v nás. To, že je dostaneme do firem, kde mohou svoje zkušenosti zužitkovat a dosahovat prosperity. To, že je tu nikdo nesoudí kvůli věku, ale že nás zajímá to, co mají uvnitř. A firma, do níž takového člověka pošleme, získává skutečné výsledky místo slibů, a k tomu ještě neuvěřitelně silnou motivaci vedoucího pracovníka, který ji šíří dál. V JPF Czech bychom neměnili. Pro malé a střední firmy neexistuje lepší executive interim manažer. A zejména pro ty, co mají potíže nebo stagnují, ať už je trápí cashflow, leadership, generační výměna.
Jak se na to díváme v JPF Czech
Jsem vlastně rád, že korporáty nedokáží využít vnitřních zdrojů těchto lidí. Českým podnikům to přináší naději na lepší vyhlídky a vyšší efektivitu. Pomáhá to transformovat řízení, oddělit majitelskou a exekutivní roli a dát našemu podnikatelskému prostředí větší stabilitu. Možná teď přemýšlíte, jestli je padesátka dobré číslo, jestli byste neměli stejně jako korporát vsadit na mladší. Uklidním vás. Průměrný věk executive interim manažera v západní Evropě je 56 let.
Naopak když přichází někdo mladší, kolem 40 let, hodně důkladně se díváme a ptáme, zda je na takovou pozici opravdu již zralý. To proto, že pozice CEO v každé firmě, i když ji zastává interim manažer na dobu určitou, je vždycky nesmírně náročná. Tady by měl dotyčný excelovat ve všem, co se za svou profesní dráhu naučil. Při nasazování interimů do firem jsme úspěšní, a to měřitelně: 82 % projektů se nám povede. Jak je to možné? Vyšší věk manažerů vnímáme jako silnou devízu. Jsou to silné, motivované osobnosti ochotné hrát týmovou hru. Proto mohou pomoci nastartovat růst i vaší firmě.
Zdroj: Ing. Jiří Jemelka, MBA, ze společnosti JPF Czech
