Štítek: zaměstnanec

GPS sledování vozidel: Jaké právní povinnosti musíte jako zaměstnavatel dodržovat?
Už se nemusíte spoléhat na čestné slovo svých zaměstnanců a ručně vyplňovat knihu jízd. Díky GPS sledování vozidel můžete sledovat svoje firemní vozy v reálném čase, efektivně plánovat jejich využití a šetřit náklady. Byť tyto moderní technologie přinášejí řadu výhod, nesou s sebou i právní omezení a povinnosti, které musí zaměstnavatelé dodržovat.

Přečtěte si, jak můžete využívat GPS pro sledování polohy svých vozidel v souladu s právními předpisy a ochranou soukromí vašich zaměstnanců. GPS sledování je totiž skvělým nástrojem, který může výrazně zefektivnit správu vozového parku. Například Firmě Rohlík Group pomohla společnost Satelitní sledování ušetřit 77 % původních nákladů na monitoring vozidel. Více informací o výhodách GPS sledování najdete tady.

Zajímavost: V roce 2022 dosáhl globální trh s GPS sledovacími zařízeními hodnoty 1,66 miliardy amerických dolarů a do roku 2025 se očekává, že vzroste až na 2,38 miliardy amerických dolarů.

Právní rámec sledování vozidel pomocí GPS

V České republice je problematika sledování vozidel ukotvena v několika právních předpisech. Tyto předpisy určují, za jakých podmínek může zaměstnavatel využívat GPS technologie k monitorování firemních aut. Jaké právní normy musíte dodržovat?
1. Obecné nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR)
Právní rámec GDPR je platný na celém území Evropské unie a zajišťuje ochranu fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů. Mezi osobní údaje mohou patřit i data získaná z GPS zařízení. Pokud je totiž možné na základě lokalizačních údajů určit konkrétní osobu (například řidiče služebního vozidla), považují se tato data za osobní údaje.

Co to znamená pro zaměstnavatele, kteří využívají GPS zařízení k monitoringu služebních aut?

Zaměstnavatel musí mít právní důvod pro sledování vozidel

Jedním z požadavků na legální sledování služebních vozidel a zpracování GPS dat je existence právního důvodu. V tomto případě je nejčastějším právním důvodem oprávněný zájem firmy. Oprávněným zájmem je například ochrana majetku, optimalizace logistiky, kontrola plnění pracovních povinností a další.

Zaměstnavatel musí shromažďovat a zpracovávat pouze nezbytné údaje

Omezte sledování pouze na pracovní dobu, jasně stanovte, k čemu budou GPS data využívána (např. kontrola pracovních jízd) a zajistěte, aby nedocházelo k nepřiměřenému zásahu do soukromí zaměstnanců.

Zajímavost: Některé systémy umožňují monitorovat i chování řidičů za volantem. Využití takových technologií je ale legitimní zejména u firem, které se zabývají přepravou.

Zaměstnavatel má povinnost informovat zaměstnance o monitoringu služebních aut

Tato informace musí být podána jasně, srozumitelně a nejlépe písemně. Informace o sledování vozidel pomocí GPS by měly zahrnovat:
- účel sledování,
- rozsah sledování (jaké všechny informace technologie zaznamenává),
- časový rámec, kdy bude vozidlo monitorováno
- a v jakých situacích je možné monitorování vypnout.
Zaměstnavatel musí zajistit ochranu získaných dat

Vaší povinností jako zaměstnavatele je zajistit, že jsou shromážděná data chráněna proti neoprávněnému přístupu, ztrátě nebo zneužití.
1. Zákoník práce
Zákoník práce upravuje vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a stanovuje limity pro sledování na pracovišti. Proto je důležité jej brát v potaz i při implementaci GPS zařízení pro sledování vozidel.

Zaměstnavatel nesmí monitorovat zaměstnance mimo pracovní dobu

GPS sledování by mělo být omezeno pouze na pracovní čas, tedy na dobu, kdy zaměstnanci vykonávají pracovní úkoly.

Zajímavost: Zaměstnanci by měli mít možnost vypnout sledování vozidel, v případě, že využívají firemní auto k soukromým účelům. Na druhou stranu zaměstnavatel má právo provádět nahodilé kontroly, aby zajistil, že se vozidla využívají v souladu s firemními pravidly.

Zaměstnavatel musí získat souhlas zaměstnanců

Zaměstnanci poskytnou zaměstnavateli výslovný souhlas s monitorováním firemních vozidel. Tento souhlas by měl zaměstnanec udělit až na základě jasného a srozumitelného vysvětlení důvodu sledování, včetně informací o tom, jaké údaje bude zaměstnavatel shromažďovat.

Mějte svou firemní flotilu pod kontrolou

Využijte GPS sledování vozidel i ve vaší firmě. Díky tomu optimalizujete náklady, získáte kontrolu nad svými vozy a zefektivníte provoz. Nezapomínejte ale na dodržování veškerých právních povinností, spojených s využíváním těchto technologií.

Zdroj: TZ myTimi s.r.o.

Ilustrační foto vytvořila AI
27. 2. 2025
Teambuildingy zažívají renesanci. Trendem je zapojování rodinných příslušníků.

Firmy se vrací k pořádání teambuildingů. Setkávání zaměstnanců obvykle realizují dvakrát ročně – v zimě a v létě. Náklady se mohou vyšplhat na statisíce. Vyplatí se firmám investovat do společných zaměstnaneckých aktivit?

„Zlatá éra“ teambuildingů v Česku probíhala zhruba v letech 2010 až 2019. Na její konec měl výrazný vliv covid-19. Pandemie přinutila mnoho firem omezit fyzické setkávání, což vedlo k dočasnému útlumu tradičních teambuildingových aktivit. V současné době je trend pořádání teambuildingových akcí opět na vzestupu, avšak v upravené podobě. „Zatímco v minulých letech byly populární sportovně zaměřené akce, aktuálně jsou v oblibě wellness programy, relaxační sezení nebo workshopy zaměřené na duševní zdraví. V loňském roce jsme zaznamenali trend, kdy firmy zapojují do teambuildingů i členy rodin svých zaměstnanců. Organizují rodinné akce, které podporují loajalitu a work-life balance zaměstnanců. Tento trend bude v následujících letech sílit, protože právě skloubení pracovních a rodinných aktivit je jedním z hlavních témat pracovního trhu,“ uvedla Denisa Janatová, ředitelka společnosti smitio.

Kromě tradičních teambuildingů se stále častěji objevují alternativní způsoby utužování kolektivu. Pandemie do firem zavedla nový způsob setkávání – virtuální teambuildingy. Některé firmy u nich zůstávají stále. „Řada firem se začala zaměřovat na alternativní způsoby, jak utužit kolektiv. Patří sem například hybridní nebo virtuální teambuildingy. Zejména během covidu pořádaly firmy online setkávání, kde si zaměstnanci mohli dát sklenku vína u monitorů a nezávazně si popovídat. Některé společnosti dovedly online setkávání k dokonalosti tím, že dopředu zaslaly domů balíčky například s různými druhy piva a uspořádaly online ochutnávku. Online teambuildingové aktivity, jako jsou virtuální hry, workshopy a společné projekty, jsou oblíbené zejména u firem s částečně nebo zcela vzdálenými pracovními týmy,“ doplnila Denisa Janatová.

Teambuildingy na bázi osobního setkávání pořádají zejména velké firmy. „Ve firmách, které mají více poboček po celé republice, mají teambuildingy stále velký význam. Je to vynikající příležitost pro zaměstnance z různých míst vzájemně se osobně poznat, především ve velkých firmách se často znají jen z mailové komunikace. Tomu by pak měl být přizpůsoben i program, aby si zaměstnanci, kteří se běžně nesetkávají, vytvořili pevnější vztahy a lépe porozuměli svým kolegům,“ řekla Olga Hyklová, majitelka a výkonná ředitelka personální agentury Advantage Consulting.

Velkým tématem je sociální odpovědnost jednotlivých podniků, zajímá se o ni téměř 80 procent zaměstnanců a promítá se i do společných aktivit. „Sociální a dobrovolnické akce hrají důležitou roli v budování týmového ducha. Společné zapojení do dobrovolnických aktivit nebo charitativních projektů posiluje soudržnost týmu a přináší společenský přínos. V Česku tak přibývá teambuildingů s dobročinným zaměřením,“ řekla Kateřina Marešová, ředitelka obchodního oddělení a oddělení péče o zákazníky společnosti smitio.

Náklady na setkávání zaměstnanců se liší podle velikosti firmy a náplně teambuildingu. Ve větších firmách dosahují i několika set tisíc korun. Jejich pořádání se firmám ale přesto vyplatí. „I když se zprvu mohou zdát náklady vysoké a management může zvažovat přínosy, pořádání teambuildingů se zaměstnavateli vyplatí. Teambuilding může přinést několik klíčových výhod. Spokojený a soudržnější tým je méně náchylný k odchodům, což snižuje náklady spojené s náborem a zaškolováním nových zaměstnanců. Lepší týmová spolupráce a komunikace přispívají k vyšší efektivitě a produktivitě. Teambuildingové aktivity mohou také posílit pozitivní firemní kulturu, což je atraktivní pro potenciální zaměstnance. Kromě toho teambuilding poskytuje prostor pro řešení a prevenci konfliktů, což přispívá k harmonickému pracovnímu prostředí. Celkově tedy investice do teambuildingu přináší dlouhodobé výhody, které převyšují počáteční náklady,“ vysvětlila Denisa Janatová. S výhodností teambuildingových akcí souhlasí i Olga Hyklová. „Pořádání teambuildingů se zaměstnavateli rozhodně vyplatí. Je to podobné, jako když se někdo ptá, zda se vyplatí investovat do vzdělávání zaměstnanců – obojí by mělo být součástí firemní kultury. Teambuildingy posilují spolupráci, komunikaci a týmového ducha, čímž přináší dlouhodobé benefity,“ uzavřela.

Zdroj: TZ SMITIO, pear_media

Ilustrační foto pixabay.com

21. 1. 2025
Nové vánoční dárky pro zaměstnance: ‎kávu a vína nahrazují aplikace na meditaci či mentoringové programy

Podoba vánočních dárků pro zaměstnance se postupně mění. Tradiční dárky, jako jsou čokolády, čaje, káva nebo víno pomalu nahrazují aplikace na meditaci, mindfulness nebo odborné poradenství. Zaměstnavatelé začínají dokonce podporovat i oblast sexual wellbeing sv‎ých zaměstnanců, což podle nejnovějších anal‎ýz výrazně zvyšuje produktivitu na pracovišti.

Podle personalistů se podoba vánočních firemních dárků v posledních letech změnila. Viditelný je odklon od tradičních reklamních předmětů, jako jsou hrnky, čaje, kávy, vína, čokolády nebo medy. „Firmy čím dál častěji volí personalizované nebo zážitkové dárky, které zaměstnance skutečně potěší. Zároveň narůstá popularita charitativních darů – například poukazů, jejichž hodnota jde na dobročinné účely,“ řekla Darina Wiedermann Janíčková, zakladatelka personální agentury Talentica.

Podpora wellbeingu a zdraví zaměstnanců roste

Mezi stále oblíbenější dárky pro zaměstnance navíc patří ty, které podporují wellbeing a osobní rozvoj. Firmy si více uvědomují, že spokojení zaměstnanci jsou odolnější vůči stresu a produktivnější, což dělá z investic do wellbeing logický krok. „Firmy nabízejí přístup k aplikacím na meditaci, mindfulness nebo odborné poradenství. Oblíbené jsou koučovací a mentoringové programy, které zaměstnancům pomáhají růst a rozvíjet se,“ dodala personalistka.

Kromě toho se v Česku objevuje i nový trend, kdy zaměstnavatelé začínají vnímat důležitost sexuální pohody a podporovat oblast sexual wellbeing sv‎ých zaměstnanců. K Vánocům proto firmy svým pracovníkům věnují například dárkové poukazy a vouchery k nákupu erotick‎ých pomůcek a doplňků dle jejich vlastního výběru.

„Ze strany firem roste zájem o speciální dárkové balíčky a vánoční poukazy v různých hodnotách, které jsou určeny nejen pro zaměstnance, ale také pro obchodní partnery či dodavatele,“ uvedl Adam Durčák, majitel e-shopu Ruzovyslon.cz. Podle něj je to správný krok v před v tom smyslu, že zaměstnavatelům by mělo z‎áležet na sexuální pohodě svých zaměstnanců. „Sexuální naplnění má totiž přímou korelaci s celkovou pohodou jednotlivce. Nové průzkumy jednoznačně potvrzují, že lidé, kteří jsou spokojeni se svým sexuálním životem, uvádějí celkově vyšší úroveň štěstí a duševního zdraví,“ doplnil Durčák.

Sexuální a reprodukční zdraví

Investice do zdraví a pohody zaměstnanců je přínosná nejen pro zdraví jednotlivců, ale také pro celkovou produktivitu společnosti. Podle nejnovější analýzy uveřejněné na 54. zasedání Světového ekonomického fóra (World Economic Forum) zvyšuje podpora produktů a služeb v oblasti sexuálního a reprodukčního zdraví produktivitu na pracovišti až o 15 %.

Novodobé benefity by měly ideálně odrážet i různorodé potřeby v oblasti reprodukčního zdraví a pracovního prostředí zaměstnanců. „Pro některé to může zahrnovat nabídku komplexní otcovské dovolené, pro jiné flexibilní pracovní uspořádání, které pomůže zvládnout dopady menopauzy nebo menstruace. Může to ale představovat i léčbu neplodnosti a služby plánovaného rodičovství,“ popsala Natalia Kanem, v‎ykonná ředitelka United Nations Population Fund (UNFPA), Populačního fondu OSN.

Zdroj: TZ Růžový slon

Ilustrační foto pixabay.com

20. 12. 2024
Pluxee: Limit na volnočasové benefity bude vyšší. Významně vzrostou ty zdravotní

Zastropování nefinančních volnočasových benefitů částkou ve výši poloviny průměrné mzdy udělalo mnoha firmám letos čáru přes rozpočet. Nejedna by totiž byla ráda štědřejší, ale nový limit je omezil. Od ledna 2025 se to ale nejspíše změní. Poslanecká sněmovna totiž schválila vyšší limit cílený na zdraví zaměstnanců.

Benefity jsou důležitým střípkem do celé mozaiky spokojenosti zaměstnanců. Mnoho firem proto účelně využívá možnosti přispět například na zdraví, sport nebo dovolenou. Konsolidační balíček ale od ledna 2024 nepeněžní volnočasové benefity zastropoval. „Limit je pro rok 2024 stanovený na polovinu průměrné mzdy. Je zde ale nastavený valorizační mechanismus,“ říká Daniel Čapek, generální ředitel společnosti Pluxee (dříve Sodexo Benefity). Pro letošní rok je tak limit na nepeněžní benefity 21 983 korun, od ledna 2025 se zvedne na 23 278 korun (průměrná mzda pro příští rok totiž podle parametrů vyhlášených v nařízení vlády (282/2024 Sb.) činí 46 557 korun). „Osvobození od daně se v tomto případě uplatní například na Cafeterii, benefitní karty, předplatné do divadla, permanentky na sport, či do zoo, ale rovněž na příspěvky na rekreaci zaměstnanců i jejich rodinných příslušníků a na příspěvky na nadstandardní zdravotní péči,“ popisuje Čapek.

Pro zdravotní benefity vyšší limit

Praxe ovšem během necelého roku ukázala, že takové zastropování je pro zaměstnavatele příliš limitující. V reakci na to projednává Poslanecká sněmovna společně s novelou zákona o zaměstnanosti a dalšími změnami zákonů i ten o dani z příjmů fyzických osob. Zde padl pozměňovací návrh, který zavádí vyšší limit pro zdravotní benefity, a to až do výše průměrné mzdy. Poslanci tuto novinku schválili v pátek 22. 11. 2024, účinnost novely by měla být od 1. 1. 2025. Ještě ale musí projít Senátem a být podepsána prezidentem.

„Tento limit je nadstavbou toho stávajícího na volnočasové benefity. Pro rok 2025 se jedná o částku 46 557 korun,“ zdůrazňuje Čapek. „Pro ostatní volnočasové benefity zůstane i nadále limit ve výši poloviny průměrné mzdy, tedy pro příští rok 23 278 korun. A jelikož by se příspěvky zaměřené na zdraví přesunuly do nového limitu, mohli by zaměstnavatelé ten volnočasový směřovat na další oblasti.“

Zdravotní benefity totiž podle poslanci schváleného návrhu bude možné využít na pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení nebo na pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis. „Například vitamíny na podporu imunity, očkování, rehabilitace či psychologické poradenství by tak od příštího roku mohly být hrazené z nového limitu,“ doplňuje Čapek.

Hlídat dva limity bude složitější

Pro zaměstnavatele tak nastává nutnost hlídat dva různé limity. Do limitů, tedy do částky 46 557 korun u zdravotních benefitů a do částky 23 278 korun u ostatních volnočasových benefitů, totiž plnění nepodléhá na straně zaměstnance zdanění. „Daně a odvody se platí jen tehdy, když zaměstnanci dostanou od svého zaměstnavatele nadlimitní plnění,“ vysvětluje Čapek. Jinými slovy, nadlimitní částka se chová jako mzda. S tím souvisí i povinná administrativa, zaměstnavatel musí u každého zaměstnance pečlivě vést evidenci čerpání benefitů. Od nového roku už ve dvou kategoriích. „S touto zvýšenou administrativou si ale naši klienti nemusí lámat hlavu, jsme připraveni jim pomoci, případně překročení limitu vůbec neumožnit,“ zdůrazňuje Daniel Čapek.

Zdroj: Pluxee

26. 11. 2024
Pluxee: Limit na volnočasové benefity v roce 2025 je štědřejší

Benefity jsou jedním ze střípků do celé mozaiky spokojenosti zaměstnanců. Ovšem jedním z těch důležitých, zvláště pokud je řeč o volnočasových benefitech. Nová legislativa je od ledna 2024 zastropovala, limit se ale bude valorizovat. Jeho nová výše pro rok 2025 je už známá, bude o téměř 1300 korun vyšší.

Zaměstnanecké benefity pomáhají posilovat firemní kulturu a s tím spojenou loajalitu. A zvláště v posledních letech pomáhají touto cestou firmy svým lidem i ekonomicky, ti pak nemusí tolik omezovat své volnočasové aktivity. Nejedna firma tak byla velmi štědrá, legislativa je příliš nelimitovala. Jediným omezením byl limit na rekreaci ve výši 20 tisíc korun ročně, ostatní benefity mohli zaměstnavatelé přidělovat v libovolné výši. Vláda chtěla v rámci konsolidačního balíčku, který připravovala v roce 2023, nepeněžní benefity od ledna 2024 zrušit, ale nakonec je nová legislativa zastropovala. „Volnočasové benefity jsou tak nově zastropované, je zde ale nastavený valorizační mechanismus,“ říká Martina Machová, HR ředitelka společnosti Pluxee (dříve Sodexo Benefity). „Limit je stanovený na polovinu průměrné mzdy.“ Ta pro rok 2024 činí 43 967 korun a limit pro nepeněžní benefity je tak letos 21 983 korun. A nyní je již jasné, že pro příští rok bude limit vyšší. Průměrná mzda pro rok 2025 totiž podle parametrů vyhlášených v nařízení vlády (282/2024 Sb.) činí 46 557 korun. Díky tomu limit pro volnočasové benefity od ledna 2025 stoupne na 23 278 korun.

Jak je to s daněmi a odvody

Do této částky nepodléhá na straně zaměstnance zdanění. „Daně a odvody se platí jen tehdy, když zaměstnanci dostanou od svého zaměstnavatele nadlimitní plnění,“ vysvětluje Machová. Jinými slovy, nadlimitní částka se chová jako mzda. „S tím souvisí i nová povinná administrativa, vše se musí pečlivě hlídat, firma musí u každého zaměstnance vést evidence čerpání benefitů,“ doplňuje Machová. Plnění je třeba načítat průběžně na mzdovém listu a zaměstnance na něj upozorňovat. Danění má být totiž také průběžné. Pokud by tedy konkrétní pracovník překročil limit například teď v říjnu, v listopadu by mu jej firma měla dodanit.

Co do limitu patří a co ne

Rovněž musí zaměstnavatelé více přemýšlet o tom, jak benefitní baliček nastavit, aby byl pro jejich pracovníky zajímavý. „To pro změnu komplikuje fakt, že není úplně snadné rozlišit, co se do limitu pro nepeněžní benefity počítá a co nikoliv,“ zdůrazňuje Machová. „Například Cafeterie se do limitu započítává, ale až v okamžiku čerpání. Naproti tomu u předplacených benefitních karet se do limitu započítává připsaný, nikoliv vyčerpaný limit.“ Do limitu volnočasových benefitů jsou zahrnuty také příspěvky na nadstandardní zdravotní péči, příspěvky na rekreaci, předplatné do divadla či permanentky na fotbal, hokej či do zoo. A spadá sem také firemní školka.

Pokud by ale firma uspořádala autobusový výlet do divadla či na sportovní akci (včetně vstupenek), pořádala teambuilding nebo vánoční večírek, do limitu to spadat nebude. Stejně tak třeba finanční dary k výročí, které se zdaní v rámci mzdy.

Zdroj: TZ Pluxee

Ilustrační foto pixabay.com

11. 10. 2024
AGEL poskytne rozsáhlou pomoc zaměstnancům zasaženým ničivými povodněmi

Českou republiku v posledních dnech sužují záplavy, které za sebou zanechávají spoušť nevídaných rozměrů. V epicentru této přírodní katastrofy se ocitly tisíce občanů, včetně zaměstnanců zdravotnické skupiny AGEL. V reakci na tuto kritickou situaci společnost AGEL dnes spustila podpůrný program pro své pracovníky postižené povodněmi.

„Je naší nejvyšší prioritou poskytnout našim zaměstnancům veškerou možnou podporu. Chápeme, že mnozí z nich čelí osobním tragédiím a ztrátám a chceme jim pomoci co nejrychleji se postavit zpět na nohy,“ uvedla místopředsedkyně představenstva společnosti AGEL MUDr. Marie Marsová, MBA, LL.M.

Program nabízí několik forem okamžité pomoci. „Zaměstnanci mohou čerpat 3 až 5 dnů placeného volna v týdnu od 16. do 22. září 2024. Společnost také poskytne jednorázový finanční příspěvek ve výši 5 až 10 tisíc korun, určený především na nákup drogistického zboží, věcí osobní spotřeby a čisticích prostředků,“ sdělila personální ředitelka společnosti AGEL Mgr. Lucie Rozbořilová Štěpánková, MBA. Aby zaměstnanci postižení povodněmi mohli čerpat pomoc, musí splňovat tři základní kritéria – mít trvalé bydliště v kraji, kde byl vyhlášen stav nebezpečí a zároveň v regionu, kde povodňová aktivita překročila 3. stupeň (stav ohrožení).

V reakci na mimořádnou událost vyhlásila dobrovolnou zaměstnaneckou sbírku také NADACE AGEL, v níž mají možnost zájemci přispět libovolnou částkou na pomoc svým kolegům, kteří byli zasaženi ničivými povodněmi.

Kromě finanční podpory organizuje společnost AGEL i praktickou pomoc. „Naši zaměstnanci se v těchto těžkých chvílích semkli a nabídli svou pomoc kolegům v nouzi. Aktuálně organizujeme dobrovolnické úklidové práce v zasažených oblastech,“ doplnila Mgr. Lucie Rozbořilová Štěpánková, MBA.

Pro zaměstnance, kteří potřebují poradit, jak svou tíživou situaci řešit, AGEL zřídil nonstop informační linku (tel. č.: 602 118 011).

Zdroj : TZ AGEL a.s.

Ilustrační obrázek pixabay.com

16. 9. 2024
Být zaměstnancem či kontraktorem? Na popularitě nabývá zaměstnání formou kontraktingu
Trh práce v České republice je stále silný, nabízí velkou řadu atraktivní kariérních možností. Nezaměstnanost je dlouhodobě nízká a hodnota inflace se po kritických měsících opět dostala na příznivou úroveň. Vysoká poptávka po kvalifikovaných pracovnících pak společně s nízkou nezaměstnaností nahrává zaměstnancům. Společnosti se snaží nalákat nové talenty na zajímavější mzdu i různé formy výkonu práce.

„Většina dospělé populace v České republice upřednostňuje práci v zaměstnaneckém poměru. Dává jim jistotu, častokrát nabízí zajímavé benefity, případně možnost kariérního růstu,“ uvádí Ekaterina Nevzgodova z personálně poradenské společnosti Hays.

Existují ale další možnosti a jednou z nich je pracovat jako kontraktor, tedy jako osoba samostatně výdělečně činná. Kontraktor poskytuje své služby dalším subjektům, například tak, že se zapojí do některého z projektů, na kterých firma pracuje nebo se k tomu chystá. „Poměrně běžný je kontrakting v IT sektoru, kdy společnost hledá odborníka – externistu, například pro vývoj nějakého softwaru nebo aplikace. Kontrakting se ale stále častěji objevuje i v jiných odvětvích, jako je například strojírenství, stavebnictví nebo lidské zdroje. Například v sousedním Německu je tato forma spolupráce nesmírně populární, téměř třetina dostupných pracovních pozic je na kontrakt,“ vysvětluje Ekaterina Nevzgodova z Hays.

Mezi nejdůležitější výhody hlavního pracovního poměru uvádí lidé větší jistotu, stabilitu a možnost dlouhodobého zaměstnání. Jasně definované úkoly i nástroje, které zaměstnanec k práci využívá. Zaměstnavatel odvádí zdravotní a sociální pojištění, poskytne zaměstnanci dovolenou a další zaměstnanecké výhody, na které externí dodavatel služby nárok nemá.

Externisté si vybírají projekty, na kterých budou pracovat, klienty, se kterými spolupráci navážou a nejsou obvykle vázáni na konkrétní místo pracoviště ani na pracovní vybavení jejich klienta. Finanční odměna kontraktorům bývá vyšší, než by získali jako zaměstnanec, což umožňuje kompenzovat absenci standardních benefitů a nákladů, které jsou běžně na straně zaměstnavatele. „Jako zaměstnanec získáváte měsíční mzdu, jako kontraktor si pak účtujete denní sazbu, takzvaný Man-Day Rate. Příjem kontraktora tak může být v závislosti na jeho zkušenostech a poptávce vyšší o několik desítek procent. Jako příklad můžeme uvést třeba v IT často poptávanou pozici Java vývojáře s pětiletou zkušeností, jehož ohodnocení se v zaměstnaneckém poměru pohybuje v průměru okolo 107 tisíc korun měsíčně, na kontrakt potom okolo 150 tisíc korun. V oblasti lidských zdrojů pak uvedeme jako příklad pozici náboráře v korporátní společnosti, opět s alespoň pěti lety praxe, který si v průměru přijde jako zaměstnanec na 75 tisíc korun, na kontrakt potom okolo 110 tisíc korun měsíčně, “ komentuje ohodnocení Ekaterina Nevzgodova z Hays.

Solidní zaměstnavatelé nabízí možnosti kariérního rozvoje, vzdělávání, případně různé kurzy a certifikace. Mnoho společností má předem definované kariérní cesty a mentorské programy, které pomohou zaměstnancům v osobním růstu v rámci společnosti, obvykle nějakým konkrétním směrem. Kontraktor má svůj kariérní rozvoj zcela ve svých rukách. Sám si vyberete, které dovednosti bude rozvíjet a kterých projektů ujme, a to i v případě, pokud například uvažuje o kompletní změně oboru. Znamená to však také, že musí investovat do vlastních školení a certifikací, což může být časově i finančně náročné. Na druhou stranu tak získá zajímavé a pestré pracovní portfolio a schopnost rychle se přizpůsobit měnícímu se trhu.

Jak se dostat k příležitostem pro kontraktory?

„Pokud byste se zeptali kontraktorů, co na svém způsobu práce oceňují nejvíc, pravděpodobně nejčastěji uslyšíte slovo svoboda, volnost a dobré výdělky. Kontraktor je sám sobě šéfem, jediným jeho závazkem je dodat včas a v požadované kvalitě službu, která byla objednána,“ komentuje Ekaterina Nevzgodova z Hays.

Získat první projekt může být výzva. Nicméně možností, jak se o projektech dozvědět je více. Některé společnosti inzerují příležitosti pro externisty na běžných pracovních portálech, existují i další portály, které se zaměřují přímo na pracovní pozice na kontrakt. Samozřejmostí jsou sociální sítě, zejména pak LinkedIn a velmi praktické je navázat spolupráci se zprostředkovatelem, konzultantem v personální společnosti.

Chcete zkusit pracovat jako externista? Tímto byste měli začít
- Vyberte si svou podnikatelskou činnost
Rozhodněte se, jaké služby budete poskytovat, kdo může být vaším potenciálním zákazníkem. Ověřte si, jaká je ve vašem oboru poptávka, je také dobré mít povědomí o konkurenci.
- Zaregistrujte se na Živnostenském úřadě
Dalším krokem je získání živnostenského listu – druh živnosti závisí na službě, kterou hodláte poskytovat. Například dodavatelé IT služeb obvykle provozují živnost volnou, externistů v účetním poradenství nebo například ve stavebnictví se pak týká živnost vázaná.
- Zaregistrujte se k sociálnímu a zdravotnímu pojištění
Jako podnikatel se musíte zaregistrovat k sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Po registraci živnosti byste měli nahlásit zahájení činnosti u vaší zdravotní pojišťovny a České správy sociálního zabezpečení do osmi dnů.
- Zaregistrujte se k DPH na příslušném finančním úřadě
Existují podmínky, při jejichž splnění je registrace k DPH povinná, můžete se ale rozhodnout registrovat se k DPH dobrovolně. To pro vás bude výhodné, pokud budete obchodovat s plátci DPH a budete si chtít odpočet DPH uplatnit.

Zdroj: TZ Hays

Ilustrační foto: pixabay.com
13. 9. 2024
Je státní zaměstnanec dobrý zaměstnanec? Co přináší firmám zaměstnanci ze státní sféry?

Řada podnikatelů kritizuje, že stát zaměstnává až příliš mnoho lidí. Nedivím se jim. Ze státního rozpočtu je totiž placeno 9,3 % pracovní síly v naší ekonomice. A podíl, který je potřeba na to ze státního rozpočtu vydat dosahuje téměř 12 %. Pro ekonomicky aktivní je stát atraktivní zaměstnavatel, slibuje jim určitou jistotu. A tak se ani moc nerozmýšlí, jestli by se přeci jen nezkusili uplatnit v soukromém sektoru. Pro firmy to předznamenává problémy. A zdaleka to není jen složitější a nákladnější obsazování volných pozic, které by mohli zastávat odborníci s kvalifikací, již si odnáší právě do „státních služeb“.

Více lidí nezabezpečí větší efektivitu

Bez ohledu na obor se ve firmách všichni shodneme, že udržování či zvyšování počtů zaměstnanců ve státní sféře dostatečně nemotivuje naši republiku (a především její představitele) k tomu, aby se zaměřila důsledně na to, jak státní aparát zeštíhlit a zefektivnit. A především, jak tomu podřídit stávající procesy, které by si zasloužily výrazné zjednodušení. Potřebujeme se přesunout od přebujelé byrokracie k systému, který je otevřený, transparentní, jednoduchý a dokáže řešit požadavky s větší rychlostí. Nechci nikomu křivdit, ale zatím je to spíše ve stylu jeden krok vpřed, dva stranou a půl dozadu.

Řešením je digitalizace, která by zjednodušila komunikaci, zrychlila tok informací, uvolnila pracovní sílu a šetřila v důsledku náklady státu i podnikatelům a občanům přinejmenším čas. Jsem si jist, že by se do takových projektů rádi zapojili i tuzemští dodavatelé a celý komerční sektor by v tomto kroky státu podpořil. Čím snáze budeme administrativu řešit, čím lepší budeme mít výběr kandidátů na trhu práce, tím více prostoru zbude na podnikání a zlepšování hospodářských výsledků. Státní kasa na tom bude jen profitovat. Byl bych rád, aby tady ta ochota k řešení byla, a byla koncepční, dlouhodobá a nezávisela na čtyřletém funkčním období. Musí to být zkrátka součást dlouhodobé strategie státu, která by se měla mimo jiné věnovat nejen počtům státních úředníků, ale i lidem zaměstnaným v příspěvkových organizací státu.

Proč jdou mladí radši pracovat pro stát…

V posledních letech si všímám alarmujícího trendu. Řada čerstvých absolventů středních, vyšších odborných a vysokých škol odchází ihned po studiu do státní sféry. Nikdy si nevyzkoušela život ve skutečném businessu, kde mají procesy úplně jinou dynamiku a kde se jede tvrdě na KPI (key performance indicator). Ptal jsme se proto kolegů podnikatelů kolem sebe, proč se to děje a jaký na to mají názor. Potvrdili mi podezření.

Mladí upřednostňují jistotu a vnímají atraktivně i finanční ohodnocení, které jim stát nabízí. Chtějí mít teplé místečko a klid. Netouží se nějak zvlášť prát se světem a čelit velkým výzvám. Z práce chtějí odcházet s čistou hlavou. Nechtějí si dělat starosti s tím, jestli obstojí a jestli budou muset řešit, z čeho splatí hypotéku. Samozřejmě nemohu paušalizovat, ale přehlížet tato fakta nelze.

Pro stát tu číhá nebezpečí, protože s takovými lidmi se potřebné změny prosazují jen těžko. Pravdou také je, že řada motivovaných právě ve státních službách o svou jiskru přijde. Jejich potenciál uspí nebo promarní samy instituce. Protože fungují svým zaběhnutým způsobem, který slouží více jim a udržuje jejich status quo. Tahle dvousečná zbraň nás může ještě hodně potrápit.

Těžké probuzení v businessu

Pracovat pro stát není legrace, i když to vypadá jako pohodička. Ukáže se to až tehdy, když chce státní zaměstnanec změnit svou kariérní dráhu a touží přejít do soukromého sektoru. Teprve v kontaktu s realitou ostrého firemního života zjišťuje, co se mu ve státních službách přihodilo. Jak se změnily jeho zdroje a schopnosti na straně motivace, odolnosti, kreativity či flexibility. Po pěti až deseti letech pod ochrannými křídly státních institucí většina zaměstnanců propadne stereotypu, se kterým se my podnikatelé nedokážeme smířit. Vše se řeší od pondělí do pátku a pak je pianko. Práce v předepsaných limitech, rigidní plnění příkazů. Pro člověka ze státní sféry je prostě velice těžké dát práci víc, než je nezbytně nutné. Protože se to nenaučil dělat jinak. Firmy ale prosperují na úplně opačném modelu: zužitkovat potenciál, který se v jednotlivcích skrývá, a nechat je, aby ho aktivně rozvíjeli a překračovali svou komfortní zónu.

Lidé, kteří léta patřili mezi státní zaměstnance, se v dynamickém a nestabilním světě businessu cítí pod neustálým tlakem. Vydrží dva až tři měsíce. Potřeba rychlé adaptace a flexibilního řešení problémů v jejich nitru vyvolává až ochromující stres. Snižuje se jejich výkon, přichází únava. Tito zaměstnanci dojdou snadno k přehlcení, začnou být rezignovaní a práce pro ně přestává být radostí, protože převyšuje jejich kapacitu pro zvládání stresu. Ačkoli by změnu chtěli a toužili by obstát v novém prostředí, léta strávená ve státní sféře je na to nevybavila. Nezvládají tempo změny a komunikace ani požadavky na kreativní řešení nejrůznějších událostí. A následně odchází. Nejčastěji lze tyto scénáře vidět v retailu a v silně obchodně orientovaných firmách. A je jedno, jestli se člověk dostane do středního managementu, obchodního týmu nebo mezi vedoucí prodejen.

Investičně náročnější a vyšší míra rizika

Pracovat se zaměstnanci, kteří přichází ze „státních služeb“, je vždy náročnější, než by se na první pohled mohlo zdát. Jsou spolehliví a loajální, ale nepatří mezi ty nejodolnější. Vyžadují často více péče a ujištění, potřebují vnímat vyšší míru jistoty. Obvykle se do nich musí více investovat. Přesto nemáme jistotu, že to zvládnou a že se celý proces výběru nového kandidáta se všemi náklady na jeho zaškolení nerozjede nanovo.

Poklid soukromý sektor nabídne jen zřídka. Možná malá nebo střední firma rodinného charakteru… Ale patrně jen do doby, než se z ní stane ta velká. Nejen, že mne to mrzí, ale upřímně mne děsí, že se talenty ve státní sféře často marní. Lidé s potenciálem jej přestanou aktivně rozvíjet a zakrní v těch klíčových oblastech, jež jsou pro běžné komerční subjekty zcela nepostradatelné.

Musím se proto ptát, co s nimi bude, když by se stát konečně vydal štíhlejší cestou svého fungování. A zákonitě k tomu dojít musí, protože nejrůznější odvody, daně a podobné instituty nelze neustále zvyšovat, aby bylo možné z příjmů státního rozpočtu ufinancovat veškeré nezbytné výdaje.

Zdroj: TZ JPF Czech, Ing. Jiří Jemelka, MBA, zakladatel společnosti

27. 8. 2024
Prověřený benefit, společnost zaměstnancům poskytuje neomezenou dovolenou a individuální kurzy

Skupina Realism zavedla koncept takzvané neomezené dovolené, která přináší více svobody, ale zároveň více odpovědnosti. V tuzemsku dosud k tomuto systému přistoupilo jen málo firem – většinou z oblasti IT, pojišťovnictví či digitalizace. Současně přijala novou metodu firemního vzdělávání jakožto nedílné součásti pracovní kultury společnosti. V rámci ní si mohou zaměstnanci sami zvolit, jaké kurzy absolvují bez limitu ceny a zaměření.

S ohledem na zahraniční trendy i vysokou loajalitu svých zaměstnanců se skupina Realism rozhodla přistoupit k zavedení neomezené dovolené. Tento koncept, jenž lidem umožňuje lépe si organizovat pracovní a soukromý život, podle developera přinesl větší spokojenost, produktivitu i rozvoj zaměstnanců a tím i růst celé společnosti. „Naše firemní kultura je založená na svobodě a cílevědomosti, na důvěře a na společných cílech. Svoboda zároveň lidem dává silný pocit odpovědnosti a vědomí, že každý z nás má svůj život a své výsledky především ve svých rukou, ale zároveň že bez týmové práce a vzájemné vstřícnosti nemohu ničeho dosáhnout a žít tak, jak si přejí. Vede i k větší efektivitě, protože dobře a svižně odvedená práce znamená více volna. Neměli jsme obavy, že by u nás systém neomezené dovolené nefungoval, a poslední dva roky naše očekávání ještě daleko předčily,“ uvádí majitel skupiny Realism Martin Hubinger.

Pracovní doba je dle slov Martina Hubingera dána potřebou, nikoliv přesným časem příchodu a odchodu. Stejně tak, jako mají jeho zaměstnanci možnost zvolit si čas práce, umožňuje vybrat si i místo, odkud budou pracovat. Rovněž termín a délku dovolené nechává čistě na vlastním rozhodnutí pracovníků. Podle českého zákoníku práce má zaměstnanec nárok na minimálně 160 hodin volna, což odpovídá 4 týdnům. Skupina Realism však všechny členy svého týmu vybízí k čerpání co největšího množství volných dnů.

Benefit nabývá platnosti po uplynutí tříměsíční zkušební doby. Vážou se k němu samozřejmě určitá pravidla, jak vysvětluje majitel skupiny Realism: „Každý svou volbu musí podřídit tomu, aby neměla negativní dopad na plnění vlastních úkolů a také aby negativně neovlivnila chod týmu a firmy. Všichni kolegové jsou ovšem inteligentní dospělí lidé a nedovedu si představit, že má kdokoliv jiný vyhodnotit, zda je jejich práce ve stavu, kdy si volno vzít mohou, nebo kdy by to naopak projektům uškodilo. Toto ví každý sám nejlépe, a proto každý sám za sebe rozhoduje.“

Za průkopníka neomezené dovolené se považuje brazilský podnik Semco, který si v 60. – 80. letech 20. století vybudoval dominantní postavení mimo jiné v námořnickém průmyslu. Tento benefit si později začaly přisvojovat technologické společnosti z oblasti Silicon Valley, odkud se dál rozšířil po USA a později do Evropy. V posledních pár letech se tento fenomén začíná rozvíjet i v tuzemsku. Kroky globálních společností, například Netflix nebo LinkedIn, u nás kromě skupiny Realism zatím následovaly některé pojišťovny, IT firmy či start-upy věnující se digitalizaci a novým technologiím – a jejich zprávy hovoří o pozitivních zkušenostech s tímto benefitem.

Dalším obohacením zaměstnaneckých výhod se stalo přijetí moderního konceptu firemního vzdělávání. „Kultura svobody, důvěry a osobní odpovědnosti se promítá do každodenního fungování, a tedy pochopitelně i do firemních benefitů. Vzdělávání je nedílnou součástí našeho osobního a profesního růstu a také klíčovou investicí do naší budoucnosti. Věříme, že základním prvkem úspěchu naší firmy nejsou jen naše stávající znalosti a zkušenosti, ale také neustálé zdokonalování a učení se novým věcem. O to více to platí dnes, ve světě neustálých změn a výzev,” říká Martin Hubinger.

Kromě vstupního kurzu, kterým projde každý nový člen týmu krátce po svém nástupu a je klíčovým prvkem integračního procesu, mají zaměstnanci možnosti navštěvovat individuální vzdělávací programy. Pravidla na výběr kurzu či jiné formy vzdělávání nebo osobního rozvoje, počet navštívených školení za rok, stejně tak jako konkrétní finanční omezení v zásadě neexistují. Platí jediná zásada, že zvolená forma vzdělávání nesmí ohrozit fungování týmu, ani výrazně omezit výkon práce. „Princip je opravdu jednoduchý. Kurz si vyberete, zaplatíte a po jeho absolvování následně přednesete svému přímému nadřízenému, v čem byl dobrý, co jste se v něm naučil, co přinesl vám i celému týmu. Nadřízený pak posoudí, zda firma náklady uhradí. Stěžejní myšlenkou tohoto přístupu je, aby každý z nás odpovědně vybíral vzdělání, které chce absolvovat i s vědomím rizika, že mu jej firma neproplatí. Je to důkaz víry v prospěšnost vzdělání pro vaší práci, a tedy i pro celou naší společnost, a zároveň příležitost převzít část odpovědnosti za potenciálně špatné rozhodnutí a špatně vynaložené peníze,” komentuje majitel skupiny Realism a doplňuje: „Podporujeme také samozřejmě skupinové vzdělání, kdy se může na všeobecné kurzy zaměřené na tzv. ,měkké dovednosti´(jako jsou kreativita, prezentační dovednosti, veřejné vystupování či spolupráce) nebo na ,dovednosti budoucnosti´(např. oblast umělé inteligence), přihlásit klidně celý tým dohromady. V neposlední řadě může jít o vnitrofiremní vzdělávání na téma, které si připraví jeden či skupina kolegů pro ostatní členy týmu.“

Zdroj: Realism, Crest Communications a.s.

2. 8. 2024
Půlroční vývoj pracovního trhu: konkurence mezi firmami ve snaze získat uchazeče a nespokojenost zaměstnanců

Pracovní trh se nachází v napjatější situaci, než vyplývalo z predikcí o vývoji trhu v roce 2024. Zaměstnavatelé čelí většímu konkurenčnímu boji a více zaměstnanců je nespokojených se svou prací a zejména mzdou. Vyplývá to z nejnovějšího průzkumu personální společnosti Hays.

Zaměstnavatelé se shodují na tom, že největší výzvou současného pracovního trhu je nedostatek kvalifikovaných odborníků, potýká se s ním stále více firem. Na konci roku 2023 pociťovalo při náborech vysokou konkurenci ostatních zaměstnavatelů 33 % firem, letos je to ještě o 10 % společností více. Naopak snazší mají zaměstnavatelé obsazování juniorních a absolventských pozic, kde pozorují nárůst uchazečů.

Dobrou zprávou pro uchazeče je, že více firem plánuje zvyšovat počet zaměstnanců a více než polovina dotázaných zaměstnavatelů v tom bude pokračovat i v druhé polovině roku.
„Zaznamenali jsme, že 43 % uchazečů o práci se letos potýkalo s nedostatečnou nabídkou pracovních míst v jejich oboru – nejčastěji to zmiňovali kandidáti na profese v IT, ve financích, v obchodě a logistice. Více než polovina z těch, kteří letos měnili práci, pak nebyla spokojena s nabízeným ohodnocením.“, komentuje výsledky průzkumu Agnieszka Pietrasik, ředitelka společnosti Hays v České republice.

Koho firmy v roce 2024 hledají?

K pěti letos nejpoptávanějším profesním oborům patří administrativa, technologie, výroba, inženýring a prodej. „Administrativní a podpůrné role patří k nejčastěji obsazovaným zejména proto, že jsou potřeba napříč všemi odvětvími, na rozdíl od jiných, úzce specializovaných profesí. Technologické pozice jsou pak nejen na českém trhu stálicí, ať už jde o vývojáře softwaru nebo například datové specialisty či odborníky na IT bezpečnost. To platí i pro poptávku ve výrobních, automobilových a strojírenských společnostech, které jsou na českém trhu silně zastoupeny.“, říká Agnieszka Pietrasik z Hays.

Zvyšovat mzdy chtělo v letošním roce 83 procent zaměstnavatelů, prozatím tak učinilo o 10 % firem méně.

„Růst mezd se prozatím pohybuje nejčastěji v rozmezí 5-10 %, přičemž pokračující zvýšení letos by už nemělo pětiprocentní hranici překonat. Nejštědřejší byly ke svým zaměstnancům společnosti ve zdravotnictví, energetice, bankovnictví a finančních službách, farmaceutické či obchodní společnosti. Jen mírný nárůst či spíše stagnaci pak vidíme v IT a v konzultačních společnostech.“, upřesňuje Agnieszka Pietrasik.

A jak vnímají růst mezd sami zaměstnanci?

27 % zaměstnanců na konci loňského roku očekávalo, že se jejich mzda letos nezmění nebo sníží. Ve skutečnosti však stagnaci a snížení k polovině roku 2024 hlásí 42 % zaměstnanců. Zvyšovalo se opět nejčastěji do 10 %, přičemž zvýšení se dočkali uchazeči na finančních a účetních pozicích, na inženýringových rolích a také v HR, případně obchodníci a zaměstnanci na farmaceutických či medicínských rolích. Převažující stagnaci pak potvrzují zaměstnanci na IT a logistických pozicích.

Spokojenost s výší mzdy poklesla o 15 %, v současné době si své ohodnocení chválí „jen“ 60 procent kvalifikovaných pracovníků. „Přestože inflace významně klesla, životní náklady, a to nejen ve velkých městech, v uplynulých letech vzrostly více než mzdy. Mnohé pracovní pozice nyní mají také širší agendu vzhledem ke zrušení jiných míst ve společnostech, a mzdová kompenzace v těchto případech není vždy adekvátní.“, vysvětluje Agnieszka Pietrasik.

Nejnižší spokojenost s výší mzdy uvádějí zaměstnanci, kteří letos změnili pracovní pozici u stávajícího zaměstnavatele, ať už v důsledku povýšení či jiné organizační změny ve společnosti. V této skupině zaměstnanců je se svým ohodnocením nespokojeno 64 % respondentů.

Změnu zaměstnavatele letos absolvovalo 21 % respondentů, to je o 3 % více, než kolik jich původně změnit práci zamýšlelo. Nicméně, i mezi zaměstnanci, kteří změnili pracovní pozici letos, existuje vysoké riziko, že se budou poohlížet po další příležitosti. 28 % z těch, kteří letos absolvovali kariérní změnu, je již nyní rozhodnutých hledat na pracovním trhu nové možnosti, dalších 37 % pak změnu sice aktivně nevyhledává, ale je ochotno atraktivní pracovní příležitost zvážit. Z hlediska profesí jsou této změně nejčastěji nakloněni pracovníci v IT a ve financích.

Dobrá pracovní atmosféra, podporující a respektující prostředí a silná firemní kultura je faktorem, který přiláká a udrží zaměstnance nejvíce. Již v loňském roce se tato preference uchazečů držela vysoko a letos ještě o 13 % vystoupala na současných 73 %. Za zmínku také stojí pokračující pokles atraktivity balíčku benefitů, ty jsou nyní zajímavé pouze pro 15 % respondentů. Nižší motivační význam benefitů pozorují i zaměstnavatelé – mezi kritéria, která jim pomohou přilákat a udržet zaměstnance je řadí jen 23 % z nich, což je opět oproti loňskému roku značný pokles.

Průzkum proběhl v květnu 2024 a zúčastnilo se jej 371 zaměstnavatelů a 514 zaměstnanců a uchazečů o práci. Získaná data byla následně porovnána se zjištěními ze Mzdového průzkumu společnosti Hays pro rok 2024, zveřejněného v lednu 2024.

Zdroj: Hays plc

Ilustrační foto pixabay.com

25. 6. 2024